יש ארגונים שמזמינים את העובדות שלהם לערב נטוורקינג, סופרים כמה הגיעו, ורושמים וי. האירוע התקיים, הנוכחות נמדדה, השורה בתקציב מוצדקת. חצי שנה אחר כך, כשיושבים על טבלת הקידומים, מתברר שהערב הזה לא הזיז דבר.
נטוורקינג לנשים בארגונים הוא אחד המקומות שבהם הפער בין ההשקעה לתוצאה הכי גדול. ההשקעה אמיתית, והתוצאה חמקמקה, כי הארגון מודד נוכחות, וההפעלה נשארת מחוץ למדידה.
בסקר קנדי שנערך ב-2025 על ידי Monday Girl בשיתוף Environics Research, בקרב 1,058 נשים בגילי 18 עד 65 במגזר השירותים המקצועיים, 67% אמרו שערבי נטוורקינג מסורתיים מרגישים להן מביכים ולא אפקטיביים. 60% אמרו שערבים כאלה פשוט לא מייצרים קשרים מקצועיים חזקים. 68% אמרו שאין מספיק הזדמנויות שתוכננו עבורן. במקביל, 86% מהן רואות בנטוורקינג דבר חשוב לקידום, ו-79% אומרות שהוא מרכזי בהשגת עבודה חדשה.
המדגם קנדי, ואני לא מציגה אותו כנתון על נשים בישראל. אבל התמונה שהוא מצייר מוכרת לי מכל חדר ישיבות שאני נכנסת אליו כאן: הנשים יודעות שהכלי הזה קריטי, ומרגישות שהמפגש שנועד לספק אותו לא עובד בשבילן.
מה הארגון מודד, ומה באמת קובע
ארגון שמפעיל תוכנית קידום נשים מודד את מה שקל לספור: כמה נרשמו, כמה הגיעו, כמה שביעות רצון בסקר שאחרי. אלה מדדי נוכחות. הם מתארים את הערב עצמו.
מה שקובע את התוצאה קורה בשני מקומות שאף אחד לא מודד. הראשון הוא לפני שהיא נכנסת לחדר: עם מי היא מתכננת לדבר, מה היא מתכוונת לבקש, ואיך היא מציגה את מה שהיא עושה בשלושים שניות. השני הוא אחרי שהיא יוצאת: מי מקבל ממנה הודעת המשך למחרת בבוקר, ומה כתוב בה.
הערב הוא הפרק האמצעי. הארגון משקיע בו את כל התקציב, ומשאיר את שני הפרקים שקובעים ליכולת האישית של כל אחת.
נטוורקינג הוא מיומנות, ואף אחד לא לימד אותה
אף אחד לא מצפה מעובדת לנהל משא ומתן על תקציב בלי שלימדו אותה איך. שולחים אותה לסדנה, נותנים לה מודל, מתרגלים מולה. בנטוורקינג המצב הפוך. מצפים שהיא תדע, כאילו זו תכונה שיש או אין.
בעבודה שלי עם ארגונים אני שואלת את השאלה הזאת ישירות: אילו כלים נתתם לה לפני שהזמנתם אותה לערב? ברוב המקרים התשובה היא הזמנה במייל ולוח זמנים. מאחורי ההזמנה הזאת עומדת הנחה שהמיומנות כבר קיימת.
ומיומנות שלא נלמדת בארגון נשארת נחלתם של מי שרכש אותה במקום אחר. בבית, בשירות הצבאי, בתפקיד קודם, במשפחה שבה מדברים ככה. זה מייצר פער שנראה כמו הבדל בין אנשים, ובפועל הוא הבדל בין מי שנחשף לכלי לבין מי שלא.
המיומנות הזאת נלמדת מגדרית
כאן נכנסת השכבה שהופכת את הפער הזה לשיטתי.
נשים גדלות לתוך תפיסה שרשת קשרים היא מערכת יחסים. קשר הוא דבר שמטפחים לאורך שנים, ויש בו כלל שקט: לא משתמשים בו. להרים טלפון למישהי ולבקש ממנה טובה מקצועית מרגיש כמו לנצל חברות, לא כמו לקדם את שתיכן.
הכלל הזה נלמד מוקדם, והוא נלמד היטב. הוא גם לא היה שגוי בהקשר שבו נלמד. הוא בנה את הרשתות הכי עמוקות שיש, ואת האמון שמחזיק אותן שנים.
הבעיה מתחילה כשהעולם המקצועי מבקש משהו אחר לגמרי: לבקש בלי להתנצל, להציג את עצמך במרכז, לחזור לאדם שלא ענה, להשתמש בקשר בשביל מטרה. בשפת המנועים הפנימיים שאני עובדת איתה, זה בדיוק הרגע שבו מנוע ששירת אותך במקום אחד עוצר אותך במקום אחר.
הרשת קיימת. ההפעלה לא.
זו העדשה המרכזית שאני מביאה לארגונים, והיא לא ממצא מהסקר אלא מה שאני רואה בשטח.
לרוב הנשים שאני פוגשת יש רשת. עמוקה, חמה, אמיתית, לפעמים רחבה יותר משל הקולגות שלהן. הן פשוט לא מפעילות אותה.
אז כשארגון אומר לי "יש לנו אירועי נטוורקינג, הן פשוט לא מגיעות", אני שומעת תיאור של מגרש שהוא בנה, ומצפה שכולן יידעו לשחק בו. האירוע נבנה סביב הרגלים של מי שכבר יודע לגשת לזר עם בקשה. מי שלא גדלה לתוך ההרגל הזה מגיעה, עומדת בצד עם כוס, ויוצאת בלי כלום.
איך זה מגיע לטבלת הפוטנציאל
וזה החלק שהכי מפספסים.
כשמיומנות לא נלמדת בארגון, מי שכבר יודע אותה נראה מוכן יותר. הוא מוכר יותר, הוא נזכר בישיבות, השם שלו עולה כשיש הזדמנות. בסוף השנה הארגון מסתכל על מי בולט, ורושם את זה כפוטנציאל.
זה היסק מקצועי שלי ולא ממצא מהסקר, ואני אומרת אותו כך במפורש: מה שנמדד שם הוא נראות, והנראות היא תוצר של מיומנות שהארגון בחר לא ללמד.
חמישה דברים שארגון יכול לעשות אחרת
- ללמד את המיומנות לפני האירוע. שעה אחת, קבוצה קטנה: איך מציגים את עצמך בשלושים שניות, איך פותחים שיחה עם זר, ואיך מנסחים בקשה מקצועית בלי להרגיש שאת מנצלת מישהו.
- לעצב את הערב כך שהמיומנות תעבוד. שולחנות עם נושא במקום חלל פתוח, שיבוץ מראש במקום "תסתדרו", ומנחה שמחברת בין אנשים במקום להשאיר את זה למזל.
- לתכנן את היום שאחרי. לצאת מהערב עם שלושה שמות ומשפט המשך לכל אחד. בלי זה, הערב נשאר ערב.
- לתת לזה מדד אחר. כמה שיחות המשיכו למחרת בבוקר, וכמה מהן הובילו לשיתוף פעולה, להמלצה או לפרויקט.
- להסתכל על מי שכבר בולט ולשאול איפה היא למדה. התשובה כמעט תמיד מסבירה את הפער, ומראה בדיוק מה חסר לאחרות.
שאלות שחוזרות אצלי מול מנהלות
אנחנו כבר מקיימים אירועי נטוורקינג. למה זה לא מספיק?
אירוע הוא במה. במה עוזרת למי שכבר יודעת לעלות עליה, והשאר צריכות את הכלי לפני כן.
זה לא מייצר הפרדה, ללמד את זה רק לנשים?
ההכשרה יכולה להיות פתוחה לכולם, והיא בדרך כלל מועילה לכולם. מה שצריך להיות מגדרי הוא הדיון על החסם, כי הכלל שנלמד ("קשר הוא לא כלי") נלמד אחרת אצל נשים.
איך מודדים החזר על השקעה בדבר כזה?
לפי מה שקורה אחרי. שיחות המשך, שיתופי פעולה חוצי מחלקות, שמות חדשים שעולים בדיוני קידום. הנוכחות בערב עצמו היא הנתון הכי פחות מעניין שיש.
שורה תחתונה
ארגון שרוצה לקדם נשים צריך ללמד את המיומנות, ולעצב את הערב כך שהיא תעבוד. אחרת האירוע קיים, הנוכחות קיימת, והתוצאה לא.
ולמנהלת שקוראת עד כאן, השאלה הפשוטה ביותר לבדוק בה את עצמכם: אחרי ערב הנטוורקינג האחרון שלכם, כמה שיחות המשיכו למחרת בבוקר?
את עדשת המגרש ואת הנטוורקינג המגדרי אני מביאה להרצאות ולסדנאות בארגונים, וגם לרשויות ולגופים ציבוריים. ההרצאה נטוורקינג ומגדר – כלי לפיתוח קריירה בנויה בדיוק על החומר שבמאמר הזה, ואפשר לפנות אליי כדי להתאים אותה לארגון שלכם.
המקור לנתונים: "2025 Canadian Women's Mentorship and Networking Report", סקר של Monday Girl בשיתוף Environics Research בקרב 1,058 נשים קנדיות בגילי 18 עד 65 במגזר השירותים המקצועיים, פברואר-מרץ 2025.