ארגון שמנהל שימור עובדות בגיל המעבר סופר בדרך כלל רק את המספר הראשון, ורק כשהוא מופיע במכתב התפטרות. את המספר השני והשלישי אף אחד לא רושם. ולי נראה שדווקא שם נמצא רוב ההפסד.

למה גיל המעבר הוא שאלה של ידע ארגוני

בואו נתחיל ממי שנמצאת בגיל הזה בעבודה.

אישה בת 45 עד 55 היא בדרך כלל מי שמכירה את הלקוחות הוותיקים. היא יודעת אילו מקרים חריגים חוזרים, איך מתנהלת מולה הרשות, מה קרה בפעם הקודמת שניסו לשנות את התהליך הזה, ומה לא כתוב בשום נוהל. זה הידע שלוקח שנים לצבור, ושאי אפשר להעביר בחפיפה של שבועיים.

ארגונים יודעים שזה שווה כסף. הם משקיעים בחפיפות, בתיעוד ובמנטורינג, כדי לא לאבד ידע כשמישהי יוצאת לפנסיה או עוברת תפקיד. ובמקביל, באותו גיל בדיוק, הם מאבדים את אותו ידע מסיבה שלא נכנסת לשום דוח.

אני קוראת את זה כך: הידע לא הולך לאיבוד ביום שבו עובדת מגישה מכתב התפטרות. הוא הולך לאיבוד בשנתיים שלפני, כשהיא מצמצמת, מוותרת על קידום, מפסיקה להציע, ואין מי ששואל למה.

חשוב לי להגיד בדיוק מה הנתונים מראים ומה לא. הסקר מדד עזיבה, צמצום שעות ואי-הגשת מועמדות. הוא לא מדד ידע ארגוני, ולא בדק מה קורה בשנתיים שלפני. הקריאה הזאת היא העדשה המקצועית שלי, והיא נשענת על ההיגיון של הוותק. עם זה, הנתונים עצמם אמיתיים ומתועדים.

אני מכירה נשים שפשוט עזבו את מקום העבודה. אין להן דרמה לספר, והארגון בדרך כלל לא מכיר את הסיפור שלהן. המספר שנכנס לדוח הוא "התפטרות", והסיבה נשארת ריקה.

מה אומר התקן החדש: ולמה הוא לא עוסק ברפואה

ב-7 בספטמבר 2026 פרסם ארגון התקינה הבינלאומי את ISO 45010, שמוגדר על ידו כתקן הבינלאומי הראשון לגיל המעבר ולמחזוריות במקום העבודה (הודעת ISO לעיתונות, 7.9.2026).

מה שמעניין בו הוא מה שאין בו. אין בו הנחיות רפואיות או קליניות (iso.org). התקן עוסק בחמישה תחומים שכולם בידיים של הארגון:

• תרבות ארגונית
• מדיניות ונהלים
• הכשרת מנהלים
• עיצוב סביבת העבודה
• מדידה של האפקטיביות: מה נעשה בפועל

במילים אחרות, מה שהיה במשך שנים עניין אישי של העובדת, ושהיא נשאה לבד, קיבל הגדרה של אחריות ניהולית. השאלה עוברת מ"איך היא מסתדרת" ל"מה הארגון עושה".

מה כבר קורה בעולם

בבריטניה זה בדרך לחקיקה. לפי החקיקה שם, מעסיקים עם 250 עובדים ומעלה יידרשו לפרסם תוכנית פעולה לשוויון, שכוללת גם תמיכה בגיל המעבר. השלב הוולונטרי התחיל באפריל 2026, והחובה צפויה ב-2027, בכפוף לחקיקת משנה (Employment Rights Act 2025).

בארצות הברית, מחקר של Mayo Clinic בקרב 4,440 נשים עובדות בגילי 45 עד 60 מצא ש-13% מהן דיווחו על תוצאה שלילית בעבודה בגלל תסמיני גיל המעבר (Mayo Clinic Proceedings, אפריל 2023). בתוצאה שלילית נכללו החסרת עבודה, צמצום שעות, פיטורים, התפטרות, יציאה לפנסיה והחלפת עבודה. 11% מהן החסירו ימי עבודה. כדאי לזכור שהמדגם הוא של מטופלות במערכת בריאות אחת, ולכן אין לקרוא אותו כנתון ארצי.

המספר הזה נראה לי החשוב ביותר במחקר, כי הוא כולל במפורש את צמצום השעות. זה בדיוק המספר שהארגון לא סופר, והוא מתאים לאותם 14% הבריטיים.

אצלנו, למיטב ידיעתי, עדיין אין דרישה כזאת. וזה בדיוק הזמן שבו ארגון יכול להסתכל על זה מרצונו, לפני שהוא חייב.

שלוש שאלות שארגון יכול לבדוק כבר עכשיו

אין צורך בתקן או בתקציב כדי להתחיל. אפשר לשאול שלוש שאלות על הנתונים שכבר קיימים:

1. כמה עובדות בגילי 45 עד 55 עזבו בשלוש השנים האחרונות, ומה רשום אצלכם כסיבה? בדרך כלל התשובה היא "סיבות אישיות", וזה המקום להתחיל ממנו.
2. מי צמצמה היקף משרה באותה תקופה, ומי שאל אותה למה? צמצום הוא סימן שמקדים עזיבה, ולרוב הוא לא מקבל שיחה.
3. האם מנהלות ומנהלים יודעים לנהל שיחה על הנושא? לא שיחה רפואית, אלא שיחה על מה אפשר להתאים בעבודה כדי שהידע יישאר.

ארגון שעונה על שלוש השאלות האלה מגלה בדרך כלל שיש לו נתון שהוא לא ראה, ולא בעיה שהוא לא ידע עליה.

הידע נשאר כשיש מי ששואל

העדשה שאני מביאה לארגונים היא שימור ידע דרך מה שהארגון לא סופר. כשמסתכלים על גיל המעבר כך, הנושא יוצא מהפינה של "רווחה" ונכנס לשולחן שבו מדברים על שימור, תכנון כוח אדם ועל מה הארגון מפסיד בשקט.

זו גם הסיבה שהנושא הזה שייך למנהיגות שוויונית. מנהיגות שוויונית שואלת מי נמצאת בארגון, מה היא מביאה, ומה הארגון עושה כדי שהיא תישאר. התשובה לא דורשת מהעובדת לעשות יותר. היא דורשת מהארגון לראות יותר.

רוצים להביא את זה לארגון שלכם?

אני מעבירה הרצאות וסדנאות בארגונים על שימור ידע דרך העדשה הזאת, ועובדת גם עם רשויות ומלווה תהליכים ארגוניים מלאים יותר, לפי מה שהארגון צריך.

אם את מנהלת משאבי אנוש, פיתוח ארגוני או רשות, ורוצה לבדוק איך זה נראה אצלכם, אפשר ליצור איתי קשר. נתחיל משיחה קצרה על מה שכבר יש לכם בנתונים.

להכרות עם הדרך שבה אני חושבת על מנהיגות, אפשר להתחיל בנעים להכיר.

The post שימור עובדות בגיל המעבר: הידע שהארגון מאבד בלי שאף אחד סופר appeared first on נעמה שקד לוי - משק כנפיים מרכז למנהיגות.

כשבניתי את ערכת הקלפים "נשים פורצות דרך", היא נכנסה לרביעיית המדע. לא כי היא ישראלית, ולא כי היא מפורסמת. בגלל הרקע שממנו היא באה, בגלל האופן שבו היא הגיעה לרעיון, ובגלל מה שהיא עשתה איתו אחר כך.

היום שלפתי את הקלף שלה והסתכלתי עליו הרבה זמן.

מאיפה היא באה

עדה יונת נולדה ב-1939 בשכונת גאולה בירושלים. הבית היה עני וצפוף. אביה, הלל, נפטר כשהיא הייתה בת 11. אמה, אסתר, ניהלה מכולת. עדה עבדה כדי לעזור בבית ולמדה במקביל.

היא סיפרה בריאיון שהיא הייתה ילדה סקרנית שלוקחת סיכונים, ולפעמים משלמת עליהם מחיר. בגיל חמש היא רצתה לדעת מה המרחק בין הרצפה לתקרה. היא ערמה רהיטים במרפסת, טיפסה עליהם, נפלה ושברה את הכתף והיד.

היא הייתה התלמידה עם הציונים הגבוהים בכיתה ויכלה לבחור כל בית ספר. היא רצתה את "תיכון חדש" בתל אביב, בית ספר פרטי שהמשפחה לא יכלה לממן. מנהלת בית הספר, טוני הלה, נתנה לה מלגה בתמורה לניהול הספרייה ולשיעורים פרטיים שהעבירה לתלמידים עולים מבולגריה.

זה הרקע. לא נקודת פתיחה שמזמינה נובל.

איך היא הגיעה לרעיון

בשנות ה-70 היא החליטה לפענח את המבנה המרחבי של הריבוזום, המנגנון התאי שמייצר חלבונים. הריבוזום נחשב מורכב מדי, לא יציב מדי וגדול מדי מכדי לגבש אותו לגביש שאפשר לצלם בקרני רנטגן.

הרעיון שפתח לה את הדלת הגיע ממאמר שקראה בספרייה בברלין, על דובים שנכנסים לתרדמת חורף. לפני החורף הריבוזומים בתאים שלהם נערמים בצפיפות מסודרת, וכך הם מחזיקים מעמד עד האביב, כשהדוב מתעורר וחוזר לפעילות מלאה מיד.

משם היא הבינה את הכיוון: לחפש חיידקים שחיים בתנאי לחץ, כי אצלם הריבוזומים מסודרים באופן שמאפשר גיבוש. בהמשך היא פיתחה את הקריו-קריסטלוגרפיה, הקפאה של הגבישים למינוס 185 מעלות כדי שיעמדו בקרינה. השיטה הזאת הפכה לשיטה בסיסית בתחום כולו.

התובנה שהובילה לפרס נובל התחילה במאמר על דובים.

כמה זמן זה לקח, וכמה זה עלה לה

המחקר שלה נחשב חסר סיכוי במשך שנים, והתוצאות הראשונות שלה התקבלו בספקנות. רק ב-1995, בכנס קריסטלוגרפיה בקנדה, התברר לקהילה המדעית שפענוח מדויק של מבנה הריבוזום הוא אפשרי.

כלומר: כעשרים שנה של עבודה על נושא שהתחום אמר עליו שאין בו סיכוי.

הנחישות הזאת היא לא תכונת אופי נחמדה שנוסיף לביוגרפיה. היא התנאי. בלעדיה אין תגלית, כי התגלית הגיעה הרבה אחרי הרגע שבו רוב האנשים היו עוצרים.

המספרים

ב-10 בדצמבר 2009 קיבלה עדה יונת את פרס נובל לכימיה, יחד עם תומאס סטייץ וונקטרמן רמאקרישנן.

היא הייתה האישה הרביעית שקיבלה את הפרס הזה אי פעם. לפניה: מארי קירי ב-1911, אירן ז'וליו-קירי ב-1935, דורותי הודג'קין ב-1964.

בין השלישית לרביעית עברו ארבעים וחמש שנה.

על הקלף בערכה כתוב שהיא אחת מתוך חמש זוכות בלבד בכימיה. זה היה מדויק כשהערכה נבנתה. מאז נוספו שלוש, והתמונה היום היא כזאת:

• פרס נובל לכימיה ניתן עד היום ל-198 אנשים. שמונה מהם נשים. 4.0%.
• בזמן שהערכה נבנתה: חמש נשים מתוך 185. 2.7%.

בשש עשרה שנה מאז הזכייה שלה, השיעור עלה מ-2.7% ל-4%.

הרביעייה שהיא נמצאת בה

על הקלף שלה, ברביעיית המדע, יושבות איתה שלוש נשים: מארי קירי, רוזלינד פרנקלין ונטי סטיבנס. כשמסתכלים על ארבעתן יחד, מתגלה קו אחד.

נטי סטיבנס הראתה ב-1905 שכרומוזום Y הוא שקובע את המין. במשך עשרות שנים ספרי הלימוד ייחסו את הגילוי לאדמונד ביצ'ר ווילסון, שעבד לצידה ופרסם על אותו נושא באותה שנה, והיה זהיר יותר במסקנותיו. שמה לא הופיע.

רוזלינד פרנקלין צילמה את תצלום 51, שממנו נגזר מבנה ה-DNA. התצלום הוצג לג'יימס ווטסון בלי ידיעתה. היא נפטרה ב-1958 בגיל 37, ארבע שנים לפני שהפרס על מבנה ה-DNA ניתן, ובמשך עשורים התרומה שלה הוצגה כשולית.

מארי קירי לא נכללה בהצעת המועמדות המקורית לפרס נובל לפיזיקה ב-1903. האקדמיה הצרפתית למדעים הגישה את שמות אנרי בקרל ופייר קירי בלבד. אחד מחברי ועדת המועמדים יידע את פייר, ופייר הבהיר שפרס על מחקר רדיואקטיביות בלי מארי הוא עיוות. שמה נוסף, והפרס ניתן לשלושתם.

ועדה יונת עבדה עשרים שנה בזמן שאמרו לה שהכיוון שלה חסר סיכוי.

ההבדל בין ארבע הנשים האלה הוא לא איכות העבודה. העבודה הייתה שם בכל המקרים, ובכולם היא הייתה טובה. מה שהשתנה זה מי נחשב הבעלים שלה, ומתי.

מה אני לוקחת מזה

ייחוס קרדיט הוא מנגנון. הוא נקבע בחדרים, בניסוחים, ובמי שעומד ומציג. עבודה מצוינת לא מייצרת אותו לבד, וזה נכון גם בארגון וגם בעסק עצמאי.

בארגון זה נראה בישיבת סטטוס, כשמישהו מציג ממצא ואומר "בדקנו" במקום "היא בדקה". בעסק עצמאי זה נראה בכך שאת עושה עבודה מצוינת ולא אומרת עליה כלום, כי את מניחה שהיא תדבר בעצמה.

והדבר השני, שהוא אולי החשוב יותר: עדה יונת לא חיכתה שיאשרו לה שהכיוון נכון. היא עבדה עשרים שנה בלי האישור הזה, ומצאה את ההשראה במקום שאיש לא היה מחפש בו.

אם יש לך משהו שאת עובדת עליו והסביבה עדיין לא רואה אותו, זה עדיין לא אומר שאת טועה.

יהי זכרה ברוך.

את עדשת הנראות והייחוס אני מביאה להרצאות ולסדנאות בארגונים, וגם לרשויות ולגופים ציבוריים, ואפשר לפנות אליי כדי להתאים אותה לארגון שלכם.

המקורות: ויקיפדיה עברית, ערך "עדה יונת", לביוגרפיה, מהלך המחקר וההתקבלות בקהילה המדעית · ריאיון עם עדה יונת, TheMarker, מוסף "נשים במדע", 29.5.2024, לסיפור המרפסת, למלגה ב"תיכון חדש" ולמאמר על הדובים · ויקיפדיה אנגלית, ערך Nobel Prize in Chemistry, למספר מקבלי הפרס ולמספר הנשים ביניהם, נכון ל-2025 · National Women's History Museum ו-Genetics Society of America, לנטי סטיבנס · American Institute of Physics, "Marie Curie: Recognition and Disappointment", למועמדות של מארי קירי ב-1903.

The post עדה יונת והרביעייה שהיא נמצאת בה appeared first on נעמה שקד לוי - משק כנפיים מרכז למנהיגות.

נטוורקינג לנשים בארגונים הוא אחד המקומות שבהם הפער בין ההשקעה לתוצאה הכי גדול. ההשקעה אמיתית, והתוצאה חמקמקה, כי הארגון מודד נוכחות, וההפעלה נשארת מחוץ למדידה.

בסקר קנדי שנערך ב-2025 על ידי Monday Girl בשיתוף Environics Research, בקרב 1,058 נשים בגילי 18 עד 65 במגזר השירותים המקצועיים, 67% אמרו שערבי נטוורקינג מסורתיים מרגישים להן מביכים ולא אפקטיביים. 60% אמרו שערבים כאלה פשוט לא מייצרים קשרים מקצועיים חזקים. 68% אמרו שאין מספיק הזדמנויות שתוכננו עבורן. במקביל, 86% מהן רואות בנטוורקינג דבר חשוב לקידום, ו-79% אומרות שהוא מרכזי בהשגת עבודה חדשה.

המדגם קנדי, ואני לא מציגה אותו כנתון על נשים בישראל. אבל התמונה שהוא מצייר מוכרת לי מכל חדר ישיבות שאני נכנסת אליו כאן: הנשים יודעות שהכלי הזה קריטי, ומרגישות שהמפגש שנועד לספק אותו לא עובד בשבילן.

מה הארגון מודד, ומה באמת קובע

ארגון שמפעיל תוכנית קידום נשים מודד את מה שקל לספור: כמה נרשמו, כמה הגיעו, כמה שביעות רצון בסקר שאחרי. אלה מדדי נוכחות. הם מתארים את הערב עצמו.

מה שקובע את התוצאה קורה בשני מקומות שאף אחד לא מודד. הראשון הוא לפני שהיא נכנסת לחדר: עם מי היא מתכננת לדבר, מה היא מתכוונת לבקש, ואיך היא מציגה את מה שהיא עושה בשלושים שניות. השני הוא אחרי שהיא יוצאת: מי מקבל ממנה הודעת המשך למחרת בבוקר, ומה כתוב בה.

הערב הוא הפרק האמצעי. הארגון משקיע בו את כל התקציב, ומשאיר את שני הפרקים שקובעים ליכולת האישית של כל אחת.

נטוורקינג הוא מיומנות, ואף אחד לא לימד אותה

אף אחד לא מצפה מעובדת לנהל משא ומתן על תקציב בלי שלימדו אותה איך. שולחים אותה לסדנה, נותנים לה מודל, מתרגלים מולה. בנטוורקינג המצב הפוך. מצפים שהיא תדע, כאילו זו תכונה שיש או אין.

בעבודה שלי עם ארגונים אני שואלת את השאלה הזאת ישירות: אילו כלים נתתם לה לפני שהזמנתם אותה לערב? ברוב המקרים התשובה היא הזמנה במייל ולוח זמנים. מאחורי ההזמנה הזאת עומדת הנחה שהמיומנות כבר קיימת.

ומיומנות שלא נלמדת בארגון נשארת נחלתם של מי שרכש אותה במקום אחר. בבית, בשירות הצבאי, בתפקיד קודם, במשפחה שבה מדברים ככה. זה מייצר פער שנראה כמו הבדל בין אנשים, ובפועל הוא הבדל בין מי שנחשף לכלי לבין מי שלא.

המיומנות הזאת נלמדת מגדרית

כאן נכנסת השכבה שהופכת את הפער הזה לשיטתי.

נשים גדלות לתוך תפיסה שרשת קשרים היא מערכת יחסים. קשר הוא דבר שמטפחים לאורך שנים, ויש בו כלל שקט: לא משתמשים בו. להרים טלפון למישהי ולבקש ממנה טובה מקצועית מרגיש כמו לנצל חברות, לא כמו לקדם את שתיכן.

הכלל הזה נלמד מוקדם, והוא נלמד היטב. הוא גם לא היה שגוי בהקשר שבו נלמד. הוא בנה את הרשתות הכי עמוקות שיש, ואת האמון שמחזיק אותן שנים.

הבעיה מתחילה כשהעולם המקצועי מבקש משהו אחר לגמרי: לבקש בלי להתנצל, להציג את עצמך במרכז, לחזור לאדם שלא ענה, להשתמש בקשר בשביל מטרה. בשפת המנועים הפנימיים שאני עובדת איתה, זה בדיוק הרגע שבו מנוע ששירת אותך במקום אחד עוצר אותך במקום אחר.

הרשת קיימת. ההפעלה לא.

זו העדשה המרכזית שאני מביאה לארגונים, והיא לא ממצא מהסקר אלא מה שאני רואה בשטח.

לרוב הנשים שאני פוגשת יש רשת. עמוקה, חמה, אמיתית, לפעמים רחבה יותר משל הקולגות שלהן. הן פשוט לא מפעילות אותה.

אז כשארגון אומר לי "יש לנו אירועי נטוורקינג, הן פשוט לא מגיעות", אני שומעת תיאור של מגרש שהוא בנה, ומצפה שכולן יידעו לשחק בו. האירוע נבנה סביב הרגלים של מי שכבר יודע לגשת לזר עם בקשה. מי שלא גדלה לתוך ההרגל הזה מגיעה, עומדת בצד עם כוס, ויוצאת בלי כלום.

איך זה מגיע לטבלת הפוטנציאל

וזה החלק שהכי מפספסים.

כשמיומנות לא נלמדת בארגון, מי שכבר יודע אותה נראה מוכן יותר. הוא מוכר יותר, הוא נזכר בישיבות, השם שלו עולה כשיש הזדמנות. בסוף השנה הארגון מסתכל על מי בולט, ורושם את זה כפוטנציאל.

זה היסק מקצועי שלי ולא ממצא מהסקר, ואני אומרת אותו כך במפורש: מה שנמדד שם הוא נראות, והנראות היא תוצר של מיומנות שהארגון בחר לא ללמד.

חמישה דברים שארגון יכול לעשות אחרת

1. ללמד את המיומנות לפני האירוע. שעה אחת, קבוצה קטנה: איך מציגים את עצמך בשלושים שניות, איך פותחים שיחה עם זר, ואיך מנסחים בקשה מקצועית בלי להרגיש שאת מנצלת מישהו.
2. לעצב את הערב כך שהמיומנות תעבוד. שולחנות עם נושא במקום חלל פתוח, שיבוץ מראש במקום "תסתדרו", ומנחה שמחברת בין אנשים במקום להשאיר את זה למזל.
3. לתכנן את היום שאחרי. לצאת מהערב עם שלושה שמות ומשפט המשך לכל אחד. בלי זה, הערב נשאר ערב.
4. לתת לזה מדד אחר. כמה שיחות המשיכו למחרת בבוקר, וכמה מהן הובילו לשיתוף פעולה, להמלצה או לפרויקט.
5. להסתכל על מי שכבר בולט ולשאול איפה היא למדה. התשובה כמעט תמיד מסבירה את הפער, ומראה בדיוק מה חסר לאחרות.

שאלות שחוזרות אצלי מול מנהלות

אנחנו כבר מקיימים אירועי נטוורקינג. למה זה לא מספיק?

אירוע הוא במה. במה עוזרת למי שכבר יודעת לעלות עליה, והשאר צריכות את הכלי לפני כן.

זה לא מייצר הפרדה, ללמד את זה רק לנשים?

ההכשרה יכולה להיות פתוחה לכולם, והיא בדרך כלל מועילה לכולם. מה שצריך להיות מגדרי הוא הדיון על החסם, כי הכלל שנלמד ("קשר הוא לא כלי") נלמד אחרת אצל נשים.

איך מודדים החזר על השקעה בדבר כזה?

לפי מה שקורה אחרי. שיחות המשך, שיתופי פעולה חוצי מחלקות, שמות חדשים שעולים בדיוני קידום. הנוכחות בערב עצמו היא הנתון הכי פחות מעניין שיש.

שורה תחתונה

ארגון שרוצה לקדם נשים צריך ללמד את המיומנות, ולעצב את הערב כך שהיא תעבוד. אחרת האירוע קיים, הנוכחות קיימת, והתוצאה לא.

ולמנהלת שקוראת עד כאן, השאלה הפשוטה ביותר לבדוק בה את עצמכם: אחרי ערב הנטוורקינג האחרון שלכם, כמה שיחות המשיכו למחרת בבוקר?

את עדשת המגרש ואת הנטוורקינג המגדרי אני מביאה להרצאות ולסדנאות בארגונים, וגם לרשויות ולגופים ציבוריים. ההרצאה נטוורקינג ומגדר – כלי לפיתוח קריירה בנויה בדיוק על החומר שבמאמר הזה, ואפשר לפנות אליי כדי להתאים אותה לארגון שלכם.

המקור לנתונים: "2025 Canadian Women's Mentorship and Networking Report", סקר של Monday Girl בשיתוף Environics Research בקרב 1,058 נשים קנדיות בגילי 18 עד 65 במגזר השירותים המקצועיים, פברואר-מרץ 2025.

The post נטוורקינג לנשים בארגונים – למה הערב מתקיים והתוצאה לא מגיעה appeared first on נעמה שקד לוי - משק כנפיים מרכז למנהיגות.

אבל כשהמציאות משתנה בלי הפסקה, השאלה אינה רק איזו הרצאה להזמין.

כדאי לשאול גם: מה יכול לעזור לאנשים להוביל כשהתוכנית משתנה, התנאים מתערערים והתשובות עדיין לא ברורות?

כאן נכנסת מנהיגות פנימית.

לא מנהיגות שתלויה בתפקיד, בסמכות או בכריזמה, אלא היכולת לזהות מה מניע אותנו, להבין מה המציאות מבקשת עכשיו ולבחור כיצד לפעול גם בלי תוכנית סגורה.

מנהיגות פנימית מתחילה לפני תוכנית העבודה

מנהיגות פנימית מתחילה בחיבור אל המנוע הפנימי: השליחות, הערך, האחריות והסיבה שבגללה יצאנו לדרך.

החיבור הזה אינו נשאר בעולם הרעיונות. הוא משפיע על היכולת לקבל החלטות, לשנות כיוון ולזהות אפשרויות חדשות.

את התנועה הזאת ראיתי שוב ושוב בעבודה עם מאות עצמאיות ועסקים, בעיקר בתקופות שבהן תנאי הפעולה השתנו בבת אחת.

בתקופת הקורונה עברנו בתוך ימים מעבודה פנים אל פנים לזום. לא היה מספיק להחליף חדר במסך. היה צריך ללמוד מחדש איך להחזיק קשב, לקצר פגישות, לשנות שעות ולהתאים את העבודה לחיים שבהם הילדים בבית והכול קורה במקביל.

אותה גמישות נדרשה שוב בזמן המלחמה, כשהמשכתי להוביל תהליכים ולעבוד עם נשים גם מלובי המלון בזמן הפינוי, בתוך מציאות בלי מרחב עבודה קבוע ובלי ודאות לגבי היום הבא.

בשני המקרים, השאלה הייתה איך לשנות מהר את המגרש כדי לאפשר תנועה גם כשהמציאות נעצרת.

אותה תנועה חזרה גם אצל עסקים שליוויתי בתקופות של משבר ושינוי: היכולת לדייק את הכיוון, לזהות מה עדיין נמצא בידיים ולשנות את המגרש בלי לוותר על מה שמניע אותם.

שלוש תנועות שחזרו אצל עסקים שצמחו מתוך משבר

1. לדייק במקום להתפזר

אחת הנשים שליוויתי רצתה לפתח סיורים לנשים דתיות.

היה לה ידע, ניסיון והצעה טובה, אבל לא היה ברור מספיק למי היא פונה ומה מיוחד בחוויה שהיא מציעה.

העבודה לא התחילה בעוד ערוץ שיווקי. היא התחילה בדיוק: למי הסיורים מיועדים, מה הקהל מחפש ומה היא רוצה לאפשר לו.

כשההצעה הפכה ברורה, שלושת הסיורים הבאים התמלאו.

לפעמים הצמיחה אינה מגיעה מהרחבה, אלא מהיכולת לבטא בצורה מדויקת יותר את מה שכבר קיים.

2. לזהות מה עדיין נמצא בידיים

זוג מהעוטף שמנהל משק משפחתי נאלץ לעצור כמעט לחלוטין את הפעילות בזמן הפינוי.

במקום לחכות שהכול יחזור להיות כפי שהיה, הם בדקו מה אפשר לשנות כבר עכשיו.

הם פתחו נקודות מכירה קרובות יותר לבית, העבירו חלק מהעבודה לאחרים ובנו דרך עקבית יותר להגיע אל הלקוחות.

השינוי לא העלים את חוסר הוודאות, אבל החזיר לידיהם מרחב פעולה.

מנהיגות פנימית אינה שליטה במציאות. היא היכולת לזהות היכן עדיין קיימת בחירה.

3. לשמור על הכיוון ולשנות את המגרש

אישה נוספת שליוויתי יצאה מעבודה כשכירה לעצמאות כיועצת שינה.

בזמן הפינוי, כשהדרך שבה פעלה כבר לא הייתה אפשרית, היא למדה מקצוע נוסף בתחום העבודה עם תינוקות ובנתה לעצמה סביבת עבודה חדשה במקום זמני.

היא לא ויתרה על הכיוון שלה – לעבוד עם הורים וילדים ולתת להם מענה משמעותי.

היא שינתה את המגרש שבו הכיוון הזה יכול להתממש.

בשלושת המקרים, התנועה לא התחילה מכלי חדש.

היא התחילה מהיכולת להבחין בין מה שחשוב לשמור לבין מה שאפשר וצריך לשנות.

ומה עסקים קטנים יכולים ללמד ארגונים?

עסק קטן וארגון גדול אינם פועלים באותם תנאים.

המשאבים, מבנה האחריות ותהליכי קבלת ההחלטות שונים מאוד.

אבל דווקא בעסק קטן אפשר לראות את מנגנון התגובה לשינוי בצורה מהירה וחשופה: מה קורה כשדרך פעולה מפסיקה לעבוד, כשאין ודאות וכשאי אפשר להמתין לתוכנית מושלמת.

הדוגמאות האלה אינן מוכיחות שכל ארגון צריך לפעול כמו עסק קטן.

הן כן מעלות שאלות שרלוונטיות לכל ארגון:

האם לעובדות ולעובדים יש יכולת לזהות מה מניע אותם בתוך שינוי?

האם קיים מרחב להציע דרך חדשה כשהדרך הקיימת כבר אינה עובדת?

האם הארגון מסוגל לשמור על הכיוון שלו ובו בזמן לשנות את המגרש?

כאן מנהיגות פנימית הופכת מרעיון אישי ליכולת ארגונית: היכולת לפעול מתוך אחריות, בהירות וגמישות גם כשהמציאות אינה מספקת תשובות מוכנות.

פנימה, החוצה, קדימה

שיטת משק כנפיים מבוססת על תנועה בשלושה כיוונים:

פנימה – לזהות מה מניע, מה מעכב ומה חשוב לשמור גם כשהמציאות משתנה.

החוצה – להקשיב לשטח, להבין מה נדרש עכשיו ולדייק את הכיוון.

קדימה – לפעול בסקרנות, לבדוק אפשרויות ולבחור את הצעד הבא גם כשעדיין אי אפשר לראות את כל הדרך.

זו אינה נוסחה שמבטיחה ודאות.

זו שפה שמאפשרת לפעול בתוכה.

השיטה נבנתה מתוך עבודה עם מאות עצמאיות, מנהלות וארגונים שנדרשו לשנות את דרך הפעולה שלהם בתקופות מורכבות.

האם מנהיגות כזאת מתאימה גם לארגונים היררכיים?

לאחרונה הנחיתי מפגש לנשים בתוכנית ניהולית בארגון היררכי מאוד.

אחת השאלות שעלו בחדר הייתה האם הקשבה, גמישות ודיוק פנימי יכולים להתקיים בסביבה שמבוססת על סמכות, נהלים ומבנה ברור.

התשובה שעלתה מהניסיון של המשתתפות הייתה כן.

לא במקום סמכות, מקצועיות או יכולת לקבל החלטות, אלא לצדן.

כאשר ארגון נותן מקום גם להקשבה, לאחריות פנימית ולגמישות, נפתח מרחב לזהות צרכים, להציע פתרונות ולקחת אחריות גם בתוך שינוי.

אלה אינן רק תכונות "רכות".

אלה יכולות ארגוניות חשובות.

למה לפתוח את השנה דווקא בשיחה הזאת

מפגש פתיחת שנה הוא הזדמנות לעצור לרגע לפני החזרה אל המשימות ולוחות הזמנים.

זה הרגע לשאול:

מה יניע אותנו השנה?

מה חשוב לשמור גם כאשר התנאים ישתנו?

איך לפעול מתוך בהירות ולא רק מתוך תגובה למה שקורה בחוץ?

הרצאה על מנהיגות פנימית אינה עוד שיחה כללית על שינוי.

היא נותנת לעובדות, לעובדים ולמנהלות שפה שמאפשרת להבין מה מניע אותם בתוך השינוי ולזהות את מרחב הפעולה שלהם.

אם את מתכננת מפגש פתיחת שנה ומחפשת הרצאה שלא רק תעורר השראה לרגע, אלא תפתח שיחה אמיתית על הדרך שבה אנשים פועלים ומובילים בתוך מציאות משתנה – מוזמנת ליצור איתי קשר ולבדוק יחד מה יתאים לארגון שלך.

איתך,
נעמה

The post מה עסקים שצמחו בתוך אי-ודאות יכולים ללמד ארגונים על מנהיגות פנימית appeared first on נעמה שקד לוי - משק כנפיים מרכז למנהיגות.

הפער הוא 47%.

לא בגלל שאנחנו פחות מוכשרות. לא בגלל שאנחנו עובדות פחות קשה. ולא בגלל שהשוק לא צריך את מה שיש לנו לתת.

הפער הזה יש לו שם. ולרוב – הוא לא מגיע מבחוץ.

הנתונים שמבקשים הסבר

82%
מהעצמאיות בישראל מרוויחות מתחת לשכר הממוצע במשק
(מרכז אדוה, 2023)

28% בלבד
מהעסקים העצמאיים בבעלות נשים
(הלמ"ס, 2022)

72%
מהעצמאיות עובדות לבד – ללא עובדים, ללא צמיחה לעסק
(TheMarker / OECD)

אלה לא נתוני אפליה בלבד. אלה נתוני דפוס.
וכשיש דפוס – יש סיבה.

הסיבה לרוב לא נמצאת בשוק. היא נמצאת בפנים.

לא נולדנו עם כיווץ. למדנו אותו.

מניסיוני עם למעלה מ-500 עצמאיות, אני רואה את הכיווץ שוב ושוב.

“לא נעים לי לבקש יותר.”
“אני מפחדת שזה יהיה יקר מדי.”
“אולי אוריד קצת – שיהיה נוח להגיד כן.”

אף אחד לא לימד אותנו להתנצל על הכסף שאנחנו מבקשות. אנחנו פשוט – למדנו.

למדנו להיות נחמדות וטובות. להיות מכילות. לא לבקש יותר מדי. לא לדבר על כסף בקול רם. לזוז בצד כשצריך לשים את עצמנו במרכז.

הדברים האלה לא היו שגויים – הם היו נכונים בהקשרים שבהם למדנו אותם. בבית. בבית הספר. בתפקידים הראשונים.

הבעיה היא שהעסק מבקש משהו אחר לגמרי:
נחישות וגבולות ברורים, תמחור בלי התנצלות, ניהול משא ומתן, עמידה במרכז.

וזה בדיוק הפרדוקס: הכלים שעזרו לנו להצליח שם – הם לפעמים בדיוק מה שמנגד לנו כאן.
זה לא כשל אישי. זו תרבות. חינוך. דפוס.

מנהיגות שוויונית – כי יש יותר מדרך אחת

כשאני מדברת על ייעוץ עסקי לנשים עצמאיות, אני לא מדברת על ללמוד להיות כמו גברים בעסקים. ולא על “להיות יותר אסרטיבית” – המשפט שמרגיש כמו ביקורת מוסווית.

המונח שפיתחתי בעבודה שלי הוא מנהיגות שוויונית – ההכרה שיש יותר מדרך אחת לנהל עסק, לתמחר ולהוביל.

עצמאיות מביאות עמן יכולות מנהיגות ייחודיות: אמפתיה עמוקה ללקוח, חשיבה מערכתית, יכולת לבנות אמון. אלה לא חולשות – אלה יתרונות עסקיים אמיתיים.

הבעיה היא שיכולות אלה לרוב לא מתורגמות לתמחור, לגבולות ולמיצוב.
לא מחוסר יכולת – מחוסר רשות. רשות פנימית שאף אחד לא ביקש מאיתנו לתת לעצמנו.

המספרים הם הסימפטום. הכיוון הוא הטיפול.

47% פחות הכנסה – זה לא גזרת גורל. זה מדד לכמה יש לנו לנוע.

ויש מה לעשות עם זה.

אם את רוצה להתחיל להבין מה עוצר את התנועה בעסק שלך – יש לי הדרכה חינמית שנבנתה בדיוק לשם.

ואם את מוכנה ללכת צעד עמוק יותר – הקורס להרים כנף מלווה אותך דרך התהליך המלא: מזיהוי הכיווץ, דרך התמחור, ועד לעמידה במרכז מבלי להתנצל.

כי עצמאיות לא צריכות להרוויח 47% פחות ממי שעושה בדיוק את מה שהן עושות.
צריך להבין מה עוצר – ולהתחיל לנוע.

The post ייעוץ עסקי לנשים עצמאיות – כי ה-47% לא קרו במקרה appeared first on נעמה שקד לוי - משק כנפיים מרכז למנהיגות.

זה הנתון שצריך לעצור אותנו:

47% מהנשים העצמאיות בעלות תואר אקדמי.

כלומר, אנחנו לא מדברות על נשים שלא למדו.
לא על נשים שלא השקיעו.
לא על נשים שלא התמקצעו.
לא על נשים שאין להן מה לתת.

להפך.

נשים עצמאיות מגיעות לעסק עם ידע, ניסיון, הכשרות, עומק מקצועי ויכולת אמיתית לתת ערך.

ועדיין, לפי מחקר של מרכז אדוה, נשים עצמאיות הרוויחו 45% פחות מגברים עצמאים.

אז בואו נפסיק להגיד לעצמאיות שהן רק צריכות ללמוד עוד.

הן כבר לומדות.
הן כבר משקיעות.
הן כבר מתמקצעות.
הן כבר יודעות לתת ערך.

השאלה האמיתית היא אחרת:

איפה הידע הזה נתקע בדרך להכנסה?

הבעיה היא לא הידע

הרבה נשים עצמאיות מסתובבות עם תחושה שמשהו אצלן לא מספיק.

לא מספיק שיווקיות.
לא מספיק חדות.
לא מספיק בטוחות בעצמן.
לא מספיק טובות בכסף.
לא מספיק “עסקיות”.

אבל הנתונים מספרים סיפור אחר.

אם כמעט מחצית מהעצמאיות בעלות תואר אקדמי, ואם עדיין פער ההכנסה מול עצמאים כל כך גדול, הבעיה כנראה לא יושבת בידע.

היא יושבת במקום שבו ידע אמור להפוך לעסק.

למחיר.
למסר.
לשיווק.
לנראות.
להצעה ברורה.
ליכולת לעמוד מאחורי הערך בלי להתכווץ.

וזה כבר לא רק עניין של עוד כלי עסקי.

זו שאלה של תרבות.

נשים לא פותחות עסק בתוך ואקום

רובנו למדנו להיות טובות.
אחראיות.
נעימות.
יסודיות.
לא להגזים.
לא לתפוס יותר מדי מקום.
לא לדבר על כסף באופן ישיר מדי.
לא להיראות כאילו אנחנו “עפות על עצמנו”.

ואז אנחנו פותחות עסק.

ופתאום העסק דורש בדיוק את הדברים שלא תמיד למדנו להרשות לעצמנו:

לבקש כסף.
להגיד בקול מה הערך שלנו.
להיות ברורות.
להציע.
לשווק.
לתמחר.
לעמוד מאחורי מחיר.

שם נוצר הפער.

לא בין נשים שיש להן ידע לנשים שאין להן ידע.

אלא בין המקצועיות שכבר קיימת – לבין השפה שמאפשרת להפוך אותה להכנסה.

איפה הכסף נתקע?

לפעמים הוא נתקע בתמחור.

כשמחיר נבחר לפי מה שנעים לבקש, ולא לפי הערך האמיתי של העבודה.

לפעמים הוא נתקע בשיווק.

כשבמקום להגיד דבר ברור, חד ונוגע – אנחנו מסבירות, מרככות, מתנצלות או מקוות שיבינו לבד.

לפעמים הוא נתקע בשיחת המכירה.

כשברגע שצריך להגיד מחיר, משהו בגוף מתכווץ וההצעה נעשית קטנה יותר מהמקצועיות.

ולפעמים הוא נתקע עוד קודם.

בדרך שבה אנחנו מסבירות לעצמנו כמה מותר לנו לרצות, לבקש, להרוויח, להוביל ולתפוס מקום.

ופה בדיוק חשוב להבין:

אם זה היה פשוט “תעלי מחיר”,
“תשווקי יותר”,
“תהיי בטוחה בעצמך” –

הרבה יותר נשים כבר היו עושות את זה.

אבל זה לא תמיד פשוט, כי הכסף לא נתקע רק באקסל.

הוא נתקע בשפה הפנימית.
בתפיסות שלמדנו.
במגרש שלא תמיד הבנו את הכללים שלו.
בדרך שבה נשים למדו להחזיק ערך, נראות, כוח, תחרות והצלחה.

לכן צריך עדשות אחרות

כדי להצליח יותר כעצמאית, לא תמיד צריך עוד משימה.

לפעמים צריך לראות אחרת.

עדשה מגדרית
להבין שהקושי סביב כסף, נראות, תמחור ושיווק לא נולד אצלך לבד.

הבנת המגרש
לראות איפה את פועלת, מול מי, לפי אילו כללים, ומה באמת נדרש כדי לשחק נכון.

סקרנות
לעבור מ“מה לא בסדר איתי?” ל“מה קורה כאן, ומה אפשר לבדוק אחרת?”

זום אין – זום אאוט
להחזיק גם את התמונה הגדולה של העסק וגם את הצעד הבא שצריך לקרות עכשיו.

מודלינג והשראה
לראות אפשרויות נוספות להצלחה, בלי להיכנס להשוואה ובלי למחוק את הדרך שלך.

ומתחת לכל זה נמצאת השאלה העמוקה יותר:

מה באמת מניע אותך?

כי לא כל עצמאית נתקעת מאותה סיבה.

יש מי שמונעת משליחות, ואז מכירה יכולה להרגיש לה כמו דחיפה.
יש מי שמונעת ממקצועיות, ואז היא ממשיכה ללמוד במקום לצאת החוצה.
יש מי שצריכה ביטחון, ואז מחיר גבוה מרגיש לה כמו סיכון.
יש מי שמונעת מהכרה, ואז תגובה מבחוץ יכולה להפיל או להרים אותה.

כשמבינים את זה, אפשר להפסיק לעבוד נגד עצמך.

אפשר להתחיל לבנות עסק שמאפשר לך לשווק בלי להתחפש.
לתמחר בלי להתנצל.
לדבר ערך בלי להקטין.
ולזוז מתוך שפה שמתאימה לך.

הגיע הזמן שהמקצועיות תעבוד גם בשבילך

הנתונים האלה לא אומרים שנשים עצמאיות צריכות להתאמץ יותר.

הם אומרים משהו אחר:

הרבה נשים כבר מתאמצות.
כבר לומדות.
כבר משקיעות.
כבר מתמקצעות.
כבר יודעות לתת ערך.

עכשיו השאלה היא איך הערך הזה יוצא החוצה.

איך הוא נאמר.
איך הוא מתומחר.
איך הוא מוחזק בשיחה.
איך הוא הופך לעסק ברור, נוכח ומשולם.

וזו בדיוק הסיבה שיצרתי את הקורס שלי לעצמאיות.

לא כדי לתת עוד רשימת משימות.
לא כדי להגיד לך “פשוט תשווקי”.
ולא כדי להעמיס עוד ידע על ידע.

אלא כדי לתת לך עדשות תרבותיות, אישיות ועסקיות שיעזרו לך להבין את עצמך ואת העסק אחרת.

לראות איפה את נתקעת.
להבין מה לא באמת שלך.
לזהות את המגרש שבו את פועלת.
וליצור תנועה עסקית שמחוברת למה שמניע אותך באמת.

כי את לא צריכה עוד הוכחה שאת מקצועית.

את צריכה שהמקצועיות שלך תתחיל לעבוד גם בשבילך.

רוצה לשנות את הנתונים שלך?

אם גם את עצמאית שמרגישה שמגיע לך יותר — ייעוץ עסקי לעצמאיות יכול לעזור לך להבין איפה הכסף נשאר ואיך לתמחר ביתר בטחון.

ואם את מנהלת צוות או ארגון ורוצה להביא את הנושא הזה לשיחה — הרצאה על שוויון מגדרי ופיתוח מנהיגות יכולה לפתוח שיחה אמיתית בארגון שלך.

The post 47% מהעצמאיות הן בעלות תואר אבל מרוויחות 45% פחות appeared first on נעמה שקד לוי - משק כנפיים מרכז למנהיגות.

פיתוח מנהיגות בתקופה הזו מתחיל בשאלה אחת פשוטה — מה באמת מניע אנשים?

לכולנו יש רצון עז לחזור לשגרה.
אבל האמת היא שלא נוכל לחזור לאותה נקודה שבה היינו.

לא אחרי מלחמה.
לא אחרי פינוי.
לא אחרי תקופה ארוכה של חוסר ודאות, עומס, שחיקה, הישרדות עסקית וטלטלות בעולם העבודה.

מבחוץ אפשר לראות שהדברים “חזרו לעבוד”.
יומנים מתמלאים.
ארגונים ממשיכים.
עסקים מנסים לזוז.
א.נשים חוזרים לפגישות, משימות, שיווק, ניהול, תכנון ופיתוח.

אבל מבפנים – לא תמיד יש תנועה אמיתית.

ופה בדיוק מתחילה השאלה של פיתוח מנהיגות בתקופה הזו.
כי לא תמיד מה שחסר לנו הוא עוד ידע, עוד משימה, עוד כלי או עוד סדנה.

לפעמים מה שחסר הוא להבין מה באמת מניע אותנו.

זו לא שאלה תיאורטית עבורי

בשנתיים האחרונות זה לא היה עבורי רעיון מקצועי מרחוק.

כתושבת העוטף, וכמי שפונתה בתחילת המלחמה, ראיתי מקרוב מה קורה כשהקרקע זזה. לא כמטאפורה. ממש.

במקביל, עבדתי באינטנסיביות עם עסקים מהעוטף, עם עצמאיות, עם א.נשים שניסו להחזיק עסק, שירות, לקוחות, עובדים, משפחה, קהילה וחיים – בתוך מציאות שדרשה מהם עוד ועוד.

ראיתי עסקים שמנסים לחזור לפעילות כשבפנים אין באמת קרקע.
ראיתי נשים מקצועיות, חכמות ומנוסות שמחזיקות ערך עצום, אבל מתקשות להוציא אותו החוצה.
ראיתי ארגונים שמבינים שהאתגר הוא כבר לא רק לגייס עובדים, אלא לשמר אותם, לחבר אותם, ולפתח אצלם תחושת משמעות והשפעה.

ומתוך כל זה התחדדה אצלי הבנה אחת:

פיתוח מנהיגות אמיתי מתחיל הרבה לפני הטכניקה.
הוא מתחיל בשאלה מה באמת מניע א.נשים.

למה עוד כלי לא תמיד פותר את התקיעות

העולם שלנו אוהב פתרונות חיצוניים.

לעצמאית יגידו:
תפרסמי יותר.
תדייקי מסרים.
תעלי סטורי.
תדברי על הערך שלך.

לארגון יגידו:
תעשו סדנת מנהיגות.
תחזקו מחוברות.
תשפרו תקשורת.
תבנו תוכנית שימור עובדים.
תשקיעו בפיתוח הון אנושי.

וכל אלה יכולים להיות חשובים. באמת.

אבל הם לא מספיקים אם לא מבינים מה קורה מתחת.

כי עצמאית יכולה לדעת בדיוק מה צריך לעשות – ועדיין להתכווץ מול שיווק, מכירה או כסף.
עובד יכול לקבל כלים, הדרכה ותוכנית פיתוח – ועדיין לא להרגיש מחובר, נראה או משמעותי.
מנהלת יכולה לדעת לנהל משימות – אבל להתקשות להניע א.נשים כשהם עייפים, מפוזרים או חסרי אמון.

כלים עובדים טוב כשיש תנועה פנימית שמחזיקה אותם.

בלי זה, הם נשארים רשימות יפות במחברת.

פיתוח מנהיגות הוא לא רק להנהלה

אחת הטעויות הנפוצות היא לחשוב שמנהיגות שייכת רק למי שבתפקיד ניהולי.

אבל מנהיגות נמצאת בכל מקום שבו יש השפעה, יוזמה, כיוון, תנועה או יכולת לעזור לאחרים לראות אפשרות חדשה.

עצמאית שמצליחה לדבר את הערך שלה באופן מדויק – מפעילה מנהיגות.
עובדת שמביאה רעיון חדש לצוות – מפעילה מנהיגות.
מנהלת שמצליחה לראות מה באמת מניע את הא.נשים שלה – מפעילה מנהיגות.
ארגון שבונה שפה משותפת סביב השפעה, משמעות ותנועה – מפתח מנהיגות.

לכן פיתוח מנהיגות היום חייב להיות רחב יותר.

לא רק איך לנהל טוב יותר.
אלא איך לזהות מה מניע א.נשים, איך מחזירים תנועה, ואיך בונים שפה שמאפשרת פעולה מתוך בהירות – לא רק מתוך לחץ.

כאן נכנסת שיטת משק כנפיים לפיתוח מנהיגות

בשיטת משק כנפיים אני עובדת עם מה שאני קוראת לו שפת המנועים.

לכל אחת ואחד מאיתנו יש מנועים פנימיים שמפעילים אותנו.

יש א.נשים שמונעים משליחות.
יש כאלה שמונעים ממקצועיות.
יש כאלה שצריכים ביטחון, חופש, שייכות, הכרה, השפעה, יצירה או משמעות כדי לזוז באמת.

כשהמנועים האלה לא מזוהים – אנחנו הרבה פעמים עובדים נגד עצמנו.

עצמאית עם מנוע שליחות יכולה להיתקע במכירה, כי בפנים מכירה מרגישה כמו משהו שסותר את הרצון שלה לעזור.
אשת מקצוע עם מנוע מקצועיות יכולה להמשיך ללמוד עוד ועוד, במקום לצאת החוצה, כי היא אף פעם לא מרגישה “מספיק מוכנה”.
עובד שמונע ממשמעות יכול להישחק בארגון שבו הוא לא רואה את הערך של העבודה שלו.
מנהלת שמנסה להניע את כולם באותה דרך תגלה מהר מאוד שמה שמדליק אדם אחד, לא בהכרח מזיז אדם אחר.

כאן מתחילה העבודה האמיתית.

לא בעוד משפט מוטיבציה.
לא בעוד טבלת משימות.
אלא בזיהוי השפה הפנימית שממנה נוצרת תנועה.

למה זה חשוב לעצמאיות ולארגונים

בעבודה שלי עם עצמאיות, במיוחד נשים בעלות עסק מבוסס ידע, ליווי או שירות, אני פוגשת שוב ושוב את אותו פער:

יש ניסיון.
יש עומק.
יש מקצועיות.
יש ערך אמיתי לתת.

אבל העסק לא תמיד מספר את זה החוצה.

הן יודעות שהן טובות, אבל מתקשות לשווק.
יודעות שיש להן מה לתת, אבל מתכווצות מול כסף.
רוצות יותר לקוחות, יותר השפעה ויותר הכנסה – אבל הדרך החוצה מרגישה לפעמים מאומצת, מזויפת או פשוט לא שלהן.

ייעוץ עסקי לעצמאיות לא יכול להתעלם מזה.

כי אם נבנה רק תוכנית פעולה בלי להבין מה עוצר את התנועה מבפנים – נפספס את הדבר העיקרי.

וגם בארגונים, השאלה הזו הופכת קריטית.

היום, אתגרי גיוס ושימור עובדים לא נפתרים רק בשכר, בתנאים או בעוד יום גיבוש.

א.נשים רוצים להרגיש שיש משמעות למה שהם עושים.
שהם נראים.
שהם יכולים להשפיע.
שהארגון מבין לא רק מה הם עושים – אלא גם מה מניע אותם לעשות את זה טוב.

כאן פיתוח הון אנושי ופיתוח מנהיגות נפגשים.

ארגון שרוצה לשמר עובדים, לפתח מנהלות ומנהלים, לחזק השפעה ולבנות תרבות ארגונית בריאה – צריך שפה עמוקה יותר מהוראות עבודה ויעדים.

הוא צריך שפה שמחברת בין אדם, תפקיד, משמעות ותנועה.

אז מאיפה נתחיל?

נתחיל משלוש שאלות פשוטות, ולא פשוטות בכלל:

מה באמת מניע את האדם שמולי?

לא מה אמור להניע אותו.
לא מה מניע אותי.
לא מה כתוב במצגת.

איפה יש פער בין הידע לבין התנועה?

כי הרבה פעמים הבעיה היא לא שאין ידע.
הבעיה היא שהידע לא הופך לפעולה.

איזו שפה תאפשר תנועה מדויקת יותר?

יש א.נשים שלא זזים כשדוחפים אותם.
אבל הם כן זזים כשמחברים אותם למשמעות.
יש כאלה שלא צריכים השראה, אלא בהירות.
יש כאלה שלא צריכים עוד יעד, אלא תחושת מסוגלות.

ככל שהשפה מדויקת יותר – התנועה נעשית אפשרית יותר.

פיתוח מנהיגות מתחיל מבפנים

פיתוח מנהיגות בתקופה הזו דורש מאיתנו להפסיק לחפש רק פתרונות חיצוניים.

לא כי כלים לא חשובים.
הם חשובים מאוד.

אבל כלים צריכים לפגוש אדם.
ואדם צריך לפגוש את מה שמניע אותו.

כשעצמאית מבינה מה באמת מפעיל אותה – היא יכולה לבנות עסק שמבטא אותה טוב יותר.
כשמנהלת מבינה מה מניע את הא.נשים שלה – היא יכולה להוביל אחרת.
כשארגון מפתח שפה משותפת סביב הנעה, משמעות והשפעה – הוא לא רק “משמר עובדים”. הוא בונה תרבות שיש בה יותר תנועה, שייכות ומנהיגות.

ופה בדיוק מתחילה העבודה שלי במשק כנפיים.

לעזור לעצמאיות, לארגונים ולא.נשים בתוך מערכות להבין מה באמת מניע אותם – ולבנות משם תנועה מדויקת יותר.

לא בכוח.
לא בעוד שכבת רעש.
אלא מבפנים החוצה.

רוצה להכיר את שיטת משק כנפיים?

אני נעמה שקד לוי, מייסדת משק כנפיים.
אני מלווה עצמאיות בתהליכי ייעוץ עסקי וקורסים, ומובילה הרצאות וסדנאות לארגונים בתחומי פיתוח מנהיגות, פיתוח הון אנושי, מנהיגות שוויונית ושפת המנועים.

אם המאמר הזה פגש אותך במקום נכון – אפשר להתחיל מכאן:

לעצמאיות – להכיר את קורס המתנה שלי ולגלות איך השפה הפנימית שלך משפיעה על העסק שלך.
לארגונים – להזמין הרצאה או סדנה על פיתוח מנהיגות, הנעה פנימית ושימור עובדים.
לתהליך מותאם – לפנות אליי ונבדוק יחד מה נכון עכשיו.

The post פיתוח מנהיגות בתקופה של טלטלה: למה לא מספיק לתת לא.נשים עוד כלים appeared first on נעמה שקד לוי - משק כנפיים מרכז למנהיגות.

באמת למה כנפיים? אני זוכרת את היום ואת הרגע המדויק שממש הרגשתי אותן יוצאות, הייתי בעיצומו של טיפול "רוחני", אישה מדהימה שטיפלה בי אנרגטית. הטיפול החל כשהיא עומדת מאחורי ואז, היא זזה קדימה פתאום – ואני הרגשתי אותן ממש יוצאות. הכנפיים שלי פרצו הישר מאמצע הגב, ממש ככה הרגשתי, פיזית. ברגע שהרשיתי לעצמי להיות במלואי. תחושה מדהימה. יש משהו כל כך עוצמתי ומשמעותי בלהרשות לעצמך להיות עם כנפיים – להיות במלואך בעולם. אז אמנם נהגתי על טנקים ולא הייתי טייסת אבל הכנפיים שלי ושל אחרות ואחרים סביבי הן משנות חיים.

נשים פורצות דרך

אז איך תהליך כל כך אישי קשור לנשים פורצות דרך? בתהליך יצירת המשחק שלי, ממש דמיינתי איך המשחק ישמע כשנשחק בו, היה לי ברור שמוטיב הכנפיים חייב להיות נוכח בכל קלף, כל אישה והסיפור שלה,  מחוברת לעוצמות שלה, ברגע מכונן.

נשים פורצות דרך, בחיים ובמשחק הן נשים רגילות, הן לא פורצות דרך כל יום, הן הרי בנות אנוש. אבל כולן חוו את הרגעים האלה, אלה שכולנו מרגישות ומרגישים בהם את התחושה הזו של "לעוף באוויר", שאנחנו ב FLOW, שזה בדיוק מה שצריך להעשות עכשיו, שזה בדיוק היעוד שלנו – אלו הם הרגעים שהכנפיים שלנו פרושות לרווחה.

זה כמובן לא מוגבל לגיל או למגדר שלנו, בכולנו יש את היכולת הזו – להיות בדיוק עצמי פנימה, בחיבור לעוצמות, למה שמניע אותנו ומשם לעוף למעלה.

כנפיים

לפעמים נדמה לי, שדווקא לבנות ולנשים החברה שלנו נוטה לקצץ את הכנפיים – המבט החיצוני עלינו ממשמע אותנו – מה יגידו? מה יגידו על המקצוע שבחרת, מה יגידו על איך שאת נראית, מה יגידו על איך את מתלבשת, מה יגידו אם תהיי איתו או איתה או בלעדיו? מה יגידו… מה יגידו מקצץ לנו את הכנפיים, את הקשר אל העוצמות הפנימיות שלנו – מה יגידו? שיגידו. איזו עוצמה, איזה כנפיים, כמה השפעה והשראה! מגישה לנו שיר, שנזכור, תזכרו לכוווולנו יש כנפיים, בכל גיל, בכל צבע, בכל מין, כי כולנו בני ובנות אנוש.

לכולנו יש כנפיים
לכל אחת ואחד מאיתנו יש כנפיים
מקופלות או פרושות
קצוצות או שקופות
צעירות או מבוגרות
אבל בכוולנו הן קיימות.
לקחת שאיפה ולאפשר להן
להיפתח, להתרחב, לגדול
להתחזק, להעיז
תזכרו – ותפרשו אותן

שלכן/ם נעמה

The post כנפיים לנשים פורצות דרך appeared first on נעמה שקד לוי - משק כנפיים מרכז למנהיגות.

הווו הקורונה! פתאום העולם כולו מאט, יש איזו חוויה של האטה, הסתגרות והתבוננות פנימה, שאפשר לקחת אותה לכל כך הרבה רמות. דו"חות על איכות הסביבה מראים תמונה נפלאה של אטמוספירה נקייה בהרבה. אני מזמינה אותנו להתבונן על הקורונה והשינוי המתחולל גם במבט המגדרי.

הרי תפיסות של מגדר (גבריות ונשיות) מבוססות על נורמות חברתיות, והקורונה פתאום מאפשרת לכולנו נשים וגברים, ילדות וילדים – לעצור ולבדוק האם נורמות המגע בישראל מתאימות לנו בכלל.

יש פה משהו מאוד משחרר שמאפשר לנו פשוט לבדוק. האם תמיד מתאים לנו להתחבק? או להתנשק בפגישות שונות? אולי למי שבכלל לא אוהבים.ות את המגע הזה, סוף סוף יש שקט בראש, אין "לא נעים לי" כי עכשיו זה מובן וברור לכל מי שסביבנו.

אז בואו ניקח רגע נשימה עמוקה, נעשה זום אאוט – ונתבונן.

• האם יש מצבים שזה ממש מתאים שאין צורך בחיבוק או נישוק?
• האם יש מצבים של מפגשים חברתיים שנשמח להישאר רק עם לחיצת יד?
• אולי למרות כל הלחץ, במידה מסוימת זה גם נותן לנו אוויר?
• אולי מעכשיו בפגישות שהן מקצועיות בעבודה או בסופר – נעבור רק ללחיצת יד?
• אולי יש משהו משחרר מהצורך להתחבק ולהתנשק?

האם נוכל לקחת את השיח הזה שמתקיים בתוכנו גם אל הילדים והילדות שלנו? נדמה לי שיש פה הזדמנות נפלאה לברר איזה מגע נעים גם להן.ם ביום יום.

שיעור כל כך חשוב בשמירה על המרחב האישי של כל אחת ואחד מאיתנו!

אולי הקורונה הזו סוף סוף תאפשר לכולנו לשחרר את "הלא נעים לי" ותאפשר לנו, לילדים ולילדות שלנו רגע להגדיר מחדש, מה נעים לנו, עם מי, באיזו מידה ולאפשר לנו ממש בחירה בדרך המתאימה לנו.

מאחלת לכולנו בריאות, נשימה ומרחב אישי שמתאים בדיוק בדיוק עבורנו

ספרו לי – האם תנהגו אחרת?

שלכן/ם נעמה

The post במבט מגדרי – קורונה! appeared first on נעמה שקד לוי - משק כנפיים מרכז למנהיגות.

שוויון מגדרי

בהגדרות הרשמיות של האו"ם, שוויון מגדרי הוא המצב שבו נשים וגברים נהנים מאותן זכויות והזדמנויות בכל תחומי החיים – וכאשר ישנה הערכה שווה להתנהגויות, לרצונות ולצרכים השונים של שני הצדדים.

זאת אומרת – אם גבר רוצה להיות גנן (בגן ילדים), לא יפתחו עליו עיניים, אלא יתייחסו אליו באותו אופן שיתייחסו לאישה שרוצה להיות גננת. באותה מידה, אם אישה רוצה להיות נהגת משאית – יתייחסו לזה בדיוק באותו שוויון נפש כמו שגבר ירצה לעשות זאת. אני יודעת שדוגמאות כאלה, רק מלדמיין מעלות גיחוך – מה שמצביע על תפיסות מגדריות עמוקות – אבל זו ממש לא מציאות "אובייקטיבית".

שוויון הזדמנויות

למעשה שוויון מגדרי הוא שוויון הזדמנויות לגברים ולנשים לבחור במה שמתאים לנו, הא.נשים שבתוך הגוף הביולוגי הזה.

רק שזה לא תמיד כל כך פשוט לדעת מה מתאים לי – כי אם במקום ממנו באתי, התחום של הנדסת בניין למשל נחשב ממש גברי, שאף פעם לא ראיתי מהנדסת בניין ואצטרך להתמודד עם אין ספור שאלות והערות – איך אדע שזה באמת מה שאני רוצה להיות? זה בכלל אפשרי לשלב אמהות עם עבודת שטח?

ברמה האישית, שוויון מגדרי הוא הזכות לבחור, הזכות לשוויון הזדמנויות, וזה ממש ממש נפלא לדעת שאני עושה את מה שמתאים לי. וזאת רק ברמה האישית (בהמשך, עד כמה זה מופלא לארגונים, למדינות ועוד ועוד)

שלכן/ם נעמה

The post שוויון מגדרי – זה פשוט זה! appeared first on נעמה שקד לוי - משק כנפיים מרכז למנהיגות.